國(guó)宏集團(tuán)總部法律事務(wù)部結(jié)合集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)近年來(lái)各類法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生領(lǐng)域與頻率進(jìn)行歸納，梳理出買賣合同糾紛等一系列案例，現(xiàn)就劉某某與Y公司解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案例分析如下：

一、案情簡(jiǎn)介

劉某某2007年6月起受聘于Y公司，2010年12月30日與Y公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2013年8月20日，劉某某因自費(fèi)進(jìn)修停薪留職一年。2014年7月30日期滿后，劉某某未復(fù)職，雙方無(wú)書(shū)面通知或往來(lái)文件。2015年5月6日，劉某某申請(qǐng)繼續(xù)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩年，Y公司當(dāng)時(shí)的總經(jīng)理批復(fù)同意。劉某某脫產(chǎn)期間，Y公司一直代劉某某全額繳納五險(xiǎn)一金。2017年4月7日，劉某某脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時(shí)間屆滿，Y公司向劉某某發(fā)出《關(guān)于辦理復(fù)職手續(xù)的通知》，要求劉某某于2017年5月7日回公司辦理復(fù)職事宜。劉某某認(rèn)為Y公司未書(shū)面答復(fù)其崗位安排及待遇，于2017年4月11日向Y公司提交了《復(fù)職報(bào)告》，未辦理復(fù)職手續(xù)。同年5月23日，Y公司發(fā)出《關(guān)于復(fù)職的批復(fù)》，明確了崗位、待遇及考核要求，劉某某簽收了該批復(fù)，但未到崗工作。Y公司于2017年7月12日向劉某某發(fā)出《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》，以劉某某曠工達(dá)35天、違反公司相關(guān)規(guī)章制度為由解除與劉某某的勞動(dòng)關(guān)系，并停止繳納劉某某五險(xiǎn)一金相關(guān)手續(xù)。劉某某認(rèn)為自己并不存在曠工的情形，Y公司的解除行為屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金，遂向南**市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

二、申請(qǐng)人意見(jiàn)

申請(qǐng)人認(rèn)為：Y公司在未與申請(qǐng)人溝通的情況下，安排其到**部擔(dān)任初級(jí)助理，變相降低了申請(qǐng)人的級(jí)別和工資待遇。申請(qǐng)人曾于2017年5月25日按要求回Y公司報(bào)到，并以書(shū)面形式對(duì)崗位及工資待遇提出異議。Y公司的領(lǐng)導(dǎo)答復(fù)需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子討論后再做安排，故申請(qǐng)人未辦理復(fù)職手續(xù)，一直等待Y公司安排，因此，申請(qǐng)人并不存在曠工的情形，Y公司的解除行為屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

三、被申請(qǐng)人意見(jiàn)

被申請(qǐng)人認(rèn)為：申請(qǐng)人復(fù)職后的崗位是根據(jù)申請(qǐng)人的能力水平、之前的崗位和被申請(qǐng)人目前的崗位設(shè)置合理安排的，級(jí)別和工資待遇均未降低，反而有所增加（停薪留職前為業(yè)務(wù)主辦/一檔，月工資為2**0元；新安排崗位為初級(jí)助理/初級(jí)技工，月工資為2**0元），因此被申請(qǐng)人的安排合理合法。申請(qǐng)人收到批復(fù)后拒接遵守公司考勤制度，無(wú)故曠工長(zhǎng)達(dá)35天，經(jīng)催促后仍拒接復(fù)崗，被申請(qǐng)人有權(quán)解除與申請(qǐng)人的勞動(dòng)關(guān)系。

四、法律分析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是Y公司單方解除勞動(dòng)關(guān)系是否違反法律規(guī)定。

《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；……”；《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”。本案涉及的即為申請(qǐng)人是否存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)則制度的情形。

申請(qǐng)人主張其與被申請(qǐng)人就復(fù)職崗位發(fā)生爭(zhēng)議后，被申請(qǐng)人同意其在家等候通知，但未能提供證據(jù)予以證明。其提供的錄音證據(jù)不能反映被申請(qǐng)人同意申請(qǐng)人不來(lái)上班，反而證明了被申請(qǐng)人領(lǐng)導(dǎo)曾提議申請(qǐng)人先上班，一邊工作一邊協(xié)商調(diào)崗事宜。因此，申請(qǐng)人在收到復(fù)職通知后未按時(shí)到公司報(bào)到，未辦理復(fù)職手續(xù)，本身存在過(guò)錯(cuò)。

從崗位安排的角度看，申請(qǐng)人脫產(chǎn)學(xué)習(xí)前的所在部門已被取消，新崗位具有客觀需求性，且基本符合申請(qǐng)人原崗位條件，待遇不低于原崗位，被申請(qǐng)人在崗位安排上具有合理性、合法性，不存在歧視。

綜上，根據(jù)Y公司《人事管理制度》第四十五條第八點(diǎn)，一個(gè)月曠工三天或半年累計(jì)曠工六日或一年曠工累計(jì)達(dá)十日者，解除勞動(dòng)合同。申請(qǐng)人曠工已達(dá)35天，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，被申請(qǐng)人單方解除勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不當(dāng)。

五、裁決結(jié)果

南**市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)不予支持劉某某的仲裁請(qǐng)求。